En una PyME la decisión de desvincular a un trabajador no tiene el mismo respaldo que en una empresa grande. No siempre hay un área de RRHH que lleve adelante el proceso, ni un área legal que revise los números. Y hay casos donde algunos empleados estuvieron presentes en casi toda la historia económica de la empresa. Por otra parte, cada desvinculación sale del bolsillo propio. Por eso, cuando la crisis aprieta y achicar la nómina se vuelve inevitable, el error en la ejecución pega el doble. Con la reforma laboral vigente desde marzo, quien desvincula usando la lógica de antes está cometiendo errores que puede no ver hasta que llega la demanda.
El primer error: calcular mal
La indemnización se calcula sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. Lo que cambió es qué queda afuera: el SAC, las vacaciones y los premios que no se pagan todos los meses.
Para ser computable, cada concepto tiene que haberse devengado al menos seis meses en el último año. Los variables como comisiones, horas extras o premios se promedian tomando los últimos seis meses o el último año, lo que sea más favorable al trabajador. Además, la indemnización no puede ser inferior al 67% de la mejor remuneración del último año. Eso aplica aunque el tope del convenio colectivo sea menor, y no se resuelve promediando: si el promedio llega al 67% pero la mejor remuneración es más alta, el cálculo está mal.
Una novedad que cambia todo: cobrada la indemnización, se cierran todas las puertas. No hay reclamos civiles ni extracontractuales posteriores. Eso es nuevo y protege al empleador que liquida bien.
El segundo error: confundir un acuerdo con una solución
Muchos están cerrando acuerdos de palabra, otros simplemente le pagan la indemnización al empleado creyendo que eso cierra el vínculo. Ninguna de esas formas extingue válidamente el contrato de trabajo. Para que el vínculo quede cerrado, el acuerdo tiene que formalizarse ante la autoridad laboral, ante la justicia o mediante escritura pública ante escribano. Sin eso, el trabajador puede volver a reclamar como si la relación nunca hubiera terminado.
La novedad: si ninguna de las partes manifiesta voluntad de continuar la relación durante dos meses calendario consecutivos, la ley considera que el contrato quedó extinguido por voluntad de ambas. Es una herramienta nueva, pero requiere que el comportamiento de las partes sea inequívoco y que ninguna haya intimado a la otra previamente. Mal usada, puede volverse en contra del empleador.
El tercer error: despedir con causa sin documentación
Despedir con justa causa parece más barato, y puede serlo si está bien hecho. Pero la causa tiene que ser grave y existir antes del despido, no construirse después. Sin apercibimientos, suspensiones y telegramas en tiempo y forma, ningún juez va a sostener la justa causa. Además, la falta tiene que sancionarse cuando ocurre: el empresario que acumula faltas para usarlas al momento del despido pierde la causa por condonación tácita.
El error que multiplica todos los demás
Todo lo anterior aplica cuando la relación estaba registrada. Si el trabajador no está blanqueado, las posibilidades de salir bien son bajísimas. No hay liquidación correcta ni acuerdo bien formalizado que alcance: el empleador enfrenta además los aportes no ingresados con sus intereses y la indemnización que pueda corresponder por fuera de la ley laboral. Y en estos casos los jueces no distinguen entre el que no registró por malicia y el que no lo hizo por desconocimiento. El resultado es el mismo.
¿Por dónde empezar?
Antes de tomar cualquier decisión, vale la pena hacerse una sola pregunta: si mañana te llegara una demanda, ¿el legajo resiste?